広東医学の意外な事実

現場を預かるミドルマネジャーは、このような多様な人々を束ねて、戦力となっていうよう、マネジメンとしていかなければならない(前ページ、図6)。 しかし、それはたいへん難しいことである。
たとえば、非正規社員について見てみよう。 まず、非正規社員はじぶんの能力範囲を限定的にとらえる傾向が強い。
正規社員は長期に勤務し続けることを前提に、成長を続けるということに関心が高く、常に能力向上を気にかけている。 それ反対に非正規社員は、じぶんの仕事範囲を狭とらえる傾向があり、あまり成長を前提とした仕事を期待してもうまいかない。
第2に、権限委譲が意欲向上に結びつかず、むしろ責任転嫁感じてしまう傾向がある。 たとえば、派遣労働者に「まかすよ」という指示の出し方をする、その会社の判断基準もわからないし、関連部門の人的ネットワークもないなかで、不満を生み出すだけになってしまうというようなことである。
第3に、変化や不確実性に対する対応に慣れていないという特徴がある。 状況に応じて判断しながら仕事を進めるということを好まない。
職務内容、職務範囲をあらかじめ明確にしておかないと、とても強い不安を感じることになる。 第4に、仕事だから我慢するという意識はても低いう傾向がある。
正規社員は仕事を優先することをある程度受け入れて覚悟しているが、非正規社員は生活比べて仕事にかける重さが正規社員ほどではない。 そのため、仕事だから他のことを犠牲にしてでもやれ、という論理は通じない。

第5に、仕事のゴールを明確にしてあげる必要があるということである。 正規社員は業務の目的をよく重視する傾向にあるが、非正規社員の場合は、目的よりもゴールはどこかという情報がよく大事である。
さらに詳しくは、私が編著者となってまとめた『正社員時代の終罵』(第5章「非正社員の7類型とマネジメントの要点」白石久喜)を参照していただきたい。 正規社員は、マネジメント以前に会社の関係基盤がある。
そのため、マネジメントの失敗があったとしても、すぐに意欲を喪失した退職したとするというわけではない。 しかし、非正規社員の場合は、上司がマネジメントに失敗すればそのまま不満を募らせ、望ましない結果へ至やすい。
非正規社員の活躍はマネジメントにかかっている。 そして、非正規社員のマネジメントには、正規社員のマネジメント以上に「本質的な」マネジメントスキルを求められるといえる。
正当に評価すること、職務の割当てをきちんやること、仕事のゴールを明確にしてあげること、仕事の技術をていねいに教えること。 非正規社員のマネジメントを担当するということは、マネジメントの本質を学ぶチャンスでもあるのだ。
ダイバーシティマネジメントが管理職としての評価を左右する外国人と日本人が一緒に仕事をするうえでは、背景となる文化の違いの影響を受ける。 たとえば、日本人と中国人が一緒に仕事をするときには、言葉以外にも、やさしさを感じるポイントがあることがわかっている。
日本人は中国人に対して「仕事が雑でいいかげん」と感じ、中国人は日本人に対して「本質的でない細かいことにこだわる」感じる傾向があるようだ。 また雇用関係がない業務委託者に対するマネジメントについては、指揮命令・強制ができないことや、その監視が容易ではないこと、自社の事業目的を強要できないことなどが特徴としてあるため、パフォーマンスマネジメントやリスクマネジメントについて、直接雇用者とは異なるマネジメントを必要される。

職場において、このような多様な人々をしっかもマネジメントできるのは、スーパーマンであるが、マネジャーは、自らのプレイングマネジャーとしての業績を追いかけながら、メンバーマネジメントをしていうことを期待されているのである。 マネジメントが不全状態になれば、業績が上がらないばかりも、組織の崩壊や情報の漏洩いった大きなくスクが発生してしまう。
現在の雇用構造のもとでは、確かなマネジメントカが求められる。 そのような力を磨いた人が、希少な存在として高く評価されるのである。
職場に渦巻雇用不安「はじめに」でふれたように、職場には雇用不安が渦巻いている。 好不況を問わず、根雪のように雇用不安があるうえに、不況期になれば新たな雇用不安が上乗せされてとる。
いかにしてそのような雇用不安下でマネジメントを展開してゆくのか。 それもまた職場の大きな課題となる。
どのような人々が不安を持っているのか?分析すると以下のような傾向が見えてとる。 ・正規社員よく、契約社員や派遣労働者がよく雇用不安を持っている。
・労働時間が長い人ほど雇用不安を持っている。 ・非正規社員は規模が大きい会社のほうが雇用不安が大きい。
・成長実感がない人は雇用不安が大きい。 ・係長クラスの初級管理職も雇用不安がある。

・転職経験がある人のほうが雇用不安は大きい。 ・専門性がない人ほど雇用不安は大きい。
・女性よく男性のほうが雇用不安は大きい。 ・年齢が高いほど雇用不安は大きい。
・結婚していない人ほど雇用不安は大きい。 ・年収が低い人ほど雇用不安は大きい。
・一人暮らしの方が同居者がいる人よりも雇用不安は大きい。 ・男性ではコミュニケーションカや自己管理能力がないという雇用不安が大きい。
・女性では学歴が低い人のほうが雇用不安は大きい。 これらは統計的に導き出された結論だが、ひとつひとつ、理由を考えながら読む、雇用不安というものの正体が見えてとるはずである。
職場のマネジャーに期待される3つの要素このような雇用不安のなかでマネジャーに何ができるのか。 身近なポイントをあげておく。
�@説明能力の向上マネジャーに課せられた大きなテーマは、いかに説明能力を発揮するかということである。 雇用不安は会社働く個人の信頼関係の欠如から来ている部分もあるので、会社の方針や制度をきちん説明できていれば、相当部分の不安が緩和・解消される。
ところが、実際には会社は人ではないし、経営ツプが直接説明できることは限られているため、現場の長であるマネジャーが「いかに不信感が起こらないように説明できるカ」が鍵を握っている。 特に、人事制度をしっかも理解し、わかりやすく適切に説明することが重要である。
中途半端な知識であいまいな説明をする、職場に不安が広がる。 だが実際には、不安を緩和させるのではなく拡大させてしまっているマネジャーが多いのかもしれない。
説明能力が期待されるひとつの場面として、査定評価のフィードバックがある。 先にも述べたように、私は、成果主義が雇用不安の背景にあると考えている。
成果主義は、マネジャーが高い説明能力を持っていてはじめて運用に乗るものであるのに、多くのマネジャーにはそれだけのスキルが備わっていなかったということではないだろうか。 社会経済生産性本部(現・日本生産性本部)が上場企業を対象に行った調査では、成果主義を導入している企業は約9割に達しているが、「現場で適正な評価ができていない」する比率が高くなっている。

悪い評価もきちんと伝えて納得させること。 そして業績改善への意欲が湧ように動機付けること。
それらはすべて、説明能力にかかっている。 �Aコミュニケーションの活性化多様な人々がより働く現場は、どうしてもコミュニケーション不足になくがちである。
特にITが浸透したことが、コミュニケーション不足に拍車をかけている。

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